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10-07-2012

Motivación según los Principios del Management Japonés

Por el Ing. Ernesto Pablo Bauer


 


1.- Qué significa Motivación

 

 

Motivar es crear un ambiente dentro del ámbito laboral tendiente a lograr que el sujeto desde sí mismo genere estímulos para la superación de metas y logros.

 

Si bien la motivación se dispara por mecanismos extra-subjetivos, solo es efectiva si consigue estimular en el sujeto los comportamientos de superación.

 

 

 

2.- Qué NO es Motivación.

 

 

Motivar no es simplemente premiar el logro de resultados o castigar incumplimientos. Estos son recursos que frecuentemente se aplican con el fin de inducir determinados comportamientos, generalmente con resultados efímeros.

 

Motivar no es ‘pagar’ por hacer lo debido, por lograr lo especificado. Si bien en un mundo real a veces se aplican técnicas de motivación con tal fin, la motivación procura superar los standards, no simplemente alcanzarlos.

 

 

 

3.- Síntesis histórica

 

 

Taylor – Principios del siglo 20

 

Según el enfoque de Taylor, existe una brecha insalvable entre el hacer y el pensar. El ‘pensador’ idea y prescribe el proceso productivo con minuciosidad y detalle, y el trabaja-dor ejecuta el proceso con estricto apego a tal prescripción. El resultado se asegura mediante la observancia estricta del procedimiento especificado. La amenaza de duros castigos promueve el apego al procedimiento.

 

Para el trabajador hay un mensaje esquizoide … su actividad y esfuerzo carecen de vínculo con el resultado. A modo de ejemplo, no construye automóviles sino que ajusta tuercas.

 

 

Maslov – ca. 1940 en EEUU

 

Define al humano como ser de necesidades en busca de su satisfacción. Postula entonces que el ofrecimiento condicionado de satisfacer una necesidad insatisfecha actúa como estímulo suficiente para que el sujeto realice esfuerzo adicional en pro de la meta propuesta.

 

Agrupa las necesidades en cinco niveles:

 

·         Físicas, de preservación y supervivencia inmediatas

·         De seguridad

·         Sociales de pertenencia e inclusión

·         Sociales de reconocimiento e identificación

·         Intimas, de auto-realización

 

Según Maslov la circunstancia actual del sujeto pone en foco la necesidad insatisfecha de más bajo nivel, que es la que a través del mecanismo de oferta condicionada puede utilizarse como disparador motivacional.

 

Según Maslov también tiene efecto motivacional la amenaza de pérdida de una necesidad previamente satisfecha.

 

Lo importante de comprender de la teoría de Maslov es que tanto oferta como amenaza actúan ‘en potencia’, no ‘en acto’.

 

La parte esquizo de esta teoría estriba en que los logros laborales son solo medio indirecto para la satisfacción de necesidades ajenas al mundo del trabajo. El sujeto se esfuerza y logra en lo laboral, solo con el fin de procurarse recursos para la satisfacción de su necesidad fuera de tal ámbito.

 

 

Herzberg – ca 1960 en EEUU

 

Esta teoría hace foco en las condiciones ambientales que ‘rodean’ el desempeño laboral. Todo lo que hace al ambiente laboral que no sea el resultado de la actividad en sí mismo, determina el comportamiento del sujeto.

 

A los fines del análisis Herzberg agrupa las condiciones ambientales en dos categorías:

 

a)     Los satisfactores actúan por presencia, favoreciendo los logros, mientras que su ausencia es neutral; no es percibida por el sujeto.

 

b)     Los elementos de higiene actúan por ausencia, deprimiendo el desempeño del sujeto … su presencia no es percibida ni afecta el comportamiento.

 

Como caso particular, el dinero correspondiente al salario resulta claramente un elemento de higiene … el trabajador solo lo percibe cuando escasea o es impuntual.

 

Respecto de los motivadores, solo actúan cuando superan la expectativa del sujeto. Deben tener una aparición inesperada, marcar una diferenciación o un reconocimiento. Y deben renovarse constantemente ya que, inevitablemente, al poco tiempo se transforman en elementos de higiene.

 

A diferencia de Maslov, para Herzberg el estímulo motivador está dentro del ambito laboral, si bien aún separada del resultado del trabajo en sí mismo.

 

Otra gran diferencia de enfoque es que para Herzberg tanto motivadores como elementos de higiene actúan ‘en acto’, no simplemente como oferta o amenaza condicionadas.

 

 

 

 

4.- Los Principios del Management Japonés

 

 

La teoría de Kondo – Nishimori fue elaborada en Japón alrededor de 1980

 

 

Es el primer enfoque teórico centrado en la participación voluntaria e íntima del trabajador en los proyectos motivacionales.

 

A fin de explorar estos mecanismos voluntarios, Kondo y Nishimori trazan analogías con el mundo de los deportes, detallando los elementos que promueven la práctica voluntaria de la gente, y analogizándolos en el mundo laboral. En particular señalan como determinantes del mundo de los deportes los siguientes elementos:

 

·         Que se trata de una actividad de participación voluntaria y de gran autonomía para el sujeto.

 

·         Que los resultados dependen parejamente de destreza y esfuerzo.

 

·         Que el resultado depende generalmente de la interacción y coordinación con otros.

 

·         Que se desarrollan en forma pública, a la vista de todos, y que la mirada del espectador afecta el comportamiento del deportista.

 

·         Que los resultados son conocidos y publicados instantáneamente … que en todo momento el practicante sabe si va ganando o perdiendo.

 

·         Que existen reglas de comportamiento externas las que sin afectar la autonomía ponen límites que al mismo tiempo operan como puntos de apoyo.

 

·         Que existe objetividad en cuanto a las metas a lograr

 

·         Que existe objetividad en cuanto a la medición del resultado producido.

 

Estas son solo algunos de los elementos de estimulo que identifican Kondo y Nishimori.

 

Trasladados al mundo laboral, promueven las siguientes prácticas como mecanismos de estímulo motivador:

 

1)     Precisión en los resultados y liberalidad en los procedimientos

 

2)     Participación activa del trabajador en la resolución de problemas y el diseño e implementación de mejoras.

 

3)     Publicación de metas e indicadores de resultados, producción, calidad, accidentes laborales y todo aquel comportamiento que se pretenda estimular / evitar.

 

4)     Reconocimientos públicos por logros alcanzados

 

5)     Trabajo en celdas autogestivas.

 

6)     Aplicación del Kaizen (mejora continua) en todos los espacios del ámbito laboral.

 

Es bastante sencillo construir planes de motivación basados en las enseñanzas de Kondo y Nishimori, y con resultados sorprendentes. Se muestran aquí ejemplos de motivación por indicadores a la vista en industria autopartista y distribuidora de retail.

 

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