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18-05-2010

La incidencia cultural en el Management Japonés. Una aproximación a la gestión de los recursos humanos

Tesis Doctoral del Dr. Luis Óscar Ramos Alonso, codirigida por los Profesores Dres. D. José Koichi Oizumi y D. Francisco Javier Galán Simón. Universidad de Valladolid, Departamento de Organización y Gestión de Empresas, Escuela Universitaria de Estudios Empresariales.


 

Prefacio: consideraciones previas

 

No pretendo realizar un cántico a las pretendidas "virtudes" de la gestión empresarial japonesa, ne de realizar un análisis detallado de las decisiones macroeconómicas tomadas en el Japón en las últimas décadas, sino de realizar un minucioso análisis microeconómico de la realidad de las organizaciones empresariales del Japón haciendo hincapié, desde una visión antropológica, en la posible influencia cultural en la misma, ya sea a través de aspectos tales como religión insularidad, sistema educativo, estatus y presión social o comportamiento grupal. Pretendo conocer y comprender la naturaleza y la forma de las costumbres empresariales del modelo japonés al objeto de, después, poder realizar una identificación de las fuerzas motrices del modelo y de los principios que se han observado en las actuaciones del mismo. Así, para Kyoko Sheridan, llegar a comprender este particular modelo empresarial me permitiría llegar a comprender la verdadera naturaleza de los problemas económico-sociales a los que se enfrenta el Japón (Sheridan, 1999: 117-8).

 

Tampoco he intentado aportar una visión negativa extrema. He intentado mantener el necesario espíritu crítico a lo largo de todo el estudio al objeto de no caer en pasiones injustificadas y de huir de lo "típico" y lo "tópico".

 

La cultura, en todos los entornos imaginables, va a determinar tanto los puntos de vista como las acciones que van a poner en marcha las personas y, también, las organizaciones que, en definitiva, están configuradas por personas y son lo que son sus individuos. Los hábitos, conductas, actitudes, costumbres, gustos y modales, normas, y la elaboración de complejos lenguajes, verbales o no, forman parte de la cultura y, fundamentalmente, forman parte de la herencia social más que de la genética.

 

La cultura puede ser individual o colectiva. La primera va a determinar las actitudes del individuo, sus preferencias, modales y gustos; la segunda va a determinar los métodos de trabajo y los sistemas de las organizaciones y los objetivos grupales en éstas.

 

La conducta humana se va a ver influenciada por la herencia genética y por determinados factores innatos pero también y mucho, sobre todo en determinados momentos y ambientes, por lo que podríamos determinar la herencia sociocultural, por la cultura en definitiva.

 

La influencia cultural de las organizaciones empresariales se puede ver en dos sentidos ya que por un lado, influyen en la sociedad a través de los productos y servicios que lanzan a los mercados y, por otro, porque tanto su visión del negocio como de los mercados que traslada a sus formas de dirigir y planificar y a sus métodos de trabajo configuran una cultura, su cultura organizativa. A su vez, las organizaciones se ven influidas por el entorno en que desarrollan sus actividades. Cada organización, independientemente de que todas sean influidas por el mismo entorno puede tener su cultura organizativa propia -distintiva de los modelos que prevalecen en cada entorno-, ya esté más o menos influenciada por el mismo. A veces esta cultura organizativa es propia de un sector de actividad y de las empresas que lo conforman...

 

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